Урал-пресс
   
Подписка и доставка периодических изданий
 
-
 
—  История компании
—  Новости
—  Пресса о нас
—  Отзывы клиентов
—  Написать отзыв/пожелание
—  Партнеры
—  Акция "Бонусы за баллы!"
Каталог периодических изданий: газеты и журналы. 1-2019 формат pdf - печатная версия
   
«    »
Директор библиотеки Е. А. Ступакова
Московский государственный медико-стоматологический университет,
г. Москва
Заполните форму. Мы свяжемся с вами и подробно расскажем об условиях оформления подписки.

 
 
 
 
 
 
CAPTCHA
 
 

Работать и развиваться в "Урал-Пресс"

Работать и развиваться в «Урал-Пресс»

Группа компаний «Урал-Пресс» ведет свою историю с 1992 года. Группа начинала свою деятельность с подписки и доставки периодических изданий для корпоративных клиентов. Сегодня «Урал-Пресс» занимается также поставками в школы учебной и методической литературы и развивает сеть пунктов выдачи посылок от интернет-магазинов. В сети подразделений «Урал-Пресс» работает более полутора тысяч сотрудников, открыты представительства в Германии и Казахстане.

 

«Бизнес – это командная игра»

Константин Астафьев, генеральный директор ГК «Урал-Пресс»

Партнерство

Я всегда работал в партнерстве с кем-то. Считаю, что партнерство – наиболее перспективная модель бизнеса, потому что бизнес – это не одиночное единоборство, а командная игра. В начале 90-х наша команда состояла из трех человек в офисе и 15-20 курьеров. На сегодняшний день «мы» – это более полутора тысяч человек по всей стране в 104 городах от Мурманска до Южно-Сахалинска. Нам удалось предложить российскому рынку ведомственной подписки оптимальный продукт по соотношению цена-качество. Это развитие не останавливалось даже в 2009 году – наоборот, для нас этот год стал самым прибыльным по сравнению со всеми предыдущими, – филиалы, которые мы открывали с 2006 года, вышли на свою проектную мощность и начали работать в прибыль.

Команда

Любая организация во многом команда, в которой нужны разные игроки: кто-то занимается бухгалтерией, кто-то продажами. Где-то требуется склонность к рутинной работе, а где-то к творческой. И мотивация у каждого своя, поэтому индивидуальный подход нужен.

Всегда стараюсь выбирать людей сам. Я бы вообще всех людей собеседовал сам, от курьеров до директоров, но, к сожалению, могу выбирать только директоров. Они проходят предварительный тест в нашей кадровой службе, но итоговое интервью – всегда со мной. У нас более ста городов, и я был почти во всех, во многих не по разу. Ездил по стране, проводил собеседования.

Дисциплина

Каждый сотрудник может высказать свое мнение и должен быть услышан, но после обсуждения и принятия решения он должен его исполнять, даже если не был с ним согласен. Все-таки дисциплина и умение подчиняться важны. То, что в коллективе могут возникать конфликты, – это нормально. Их наличие – основной признак здорового психологического климата. Если их нет совсем или они очень часты, значит, что-то не так. Если ситуация выходит из равновесия и нужно вмешательство сверху, очень важно дать возможность высказаться всем. После чего найти и устранить источник конфликта.

Когда мы начинали выстраивать сеть, нам не хотелось создавать жестко иерархичную компанию. В таких организациях часто нездоровая армейская атмосфера. Мы более демократичны, в управлении более склонны к рекомендациям, чем к приказам. Если в какой-то момент у руководства сети и филиала в чем-то видение развития не совпадает, мы готовы дать больше свободы руководителю филиала. Нам нужен, прежде всего, результат. Мы понимаем, что какие-то вещи лучше видны на месте, чем в центральном офисе. И любой имеет право на ошибку.

Мотивация на результат

Без единых стандартов работать практически невозможно. А когда у вас более трех точек присутствия, вам необходимо эти стандарты отшлифовать, прописать и внедрить. Но, во-первых, жестких правил не может быть много, иначе их будет сложно соблюдать. Да и для нормального психологического климата должно оставаться место для творческой импровизации. А во-вторых, жестко контролировать одновременно Мурманск и Владивосток нереально. Если ты направишь все свои силы на контроль или будешь только заливать филиалы деньгами, у тебя ничего хорошего не получится. А когда человек мотивирован на результат, контроль можно не делать тотальным. Поэтому «Урал-Пресс» не корпорация, а кооператив. Кооператив – это люди, которые здесь и сейчас работают и развиваются. Очень важно, чтобы вектор развития компании и вектор интереса коллектива совпадали – иначе компания разрывается на части, и никакие денежные вливания не помогут.

О национальной самости

Русский человек не уникален. Возможно, он более сложен, чем американец, или менее утончен, чем европеец. Да, он интересен и даже бывает очень оригинален, но не уникален. Почти все, что заставляет работать других людей, годится для русского. И если вам удалось сделать так, чтобы интересы человека совпали с интересами компании, – и русский, и любой другой человек будут работать.

 

«Диалог и доверие – ключевые слова в управлении»

Любовь Кононова директор ООО «Урал-Пресс Дальний Восток»

Этапы развития

В Хабаровске наша компания появилась весной 2008 года. Уже через год мы начали открывать обособленные подразделения и представительства в других городах. На сегодняшний день наши офисы работают в Комсомольске-на-Амуре, Благовещенске, Владивостоке, Петропавловске-Камчатском, Южно-Сахалинске. Пресса доставляется также в Находку, Артем, Биробиджан, Амурск, Уссурийск. В 2011 году мы расширили свою сферу деятельности и начали поставлять учебно-методическую литературу в школы, а также оказывать услуги по доставке заказов из интернет-магазинов.

Коллектив

Всех своих сотрудников я бы разделила на две группы: «новички» и «старожилы». «Старожилы» – это профессионалы своего дела, они работают в компании с самого начала, помогают «новичкам». «Новички» – это сотрудники новых направлений, познать все непознанное – сейчас их кредо.

Говорить об атмосфере в компании лучше словами самих работников: «Здесь спокойно и комфортно, нет нервозности» – так описали микроклимат в коллективе наши самые новые сотрудники, когда мы общались друг с другом в неформальной обстановке на новогоднем празднике. Я считаю, что такой отзыв многого стоит. Все это получается благодаря тому, что каждый человек занимается своим делом, выполняя поставленные перед ним задачи. Никто не вмешивается в чужую работу, но если у сотрудника возник вопрос, он всегда знает, к кому обратиться за советом. Это позволяет нам работать единой командой.

Разделение труда

Наша корпоративная культура проявляется не только в соблюдении фирменного стиля и совместных праздниках (которые мы, кстати, предпочитаем проводить на природе). В первую очередь, это четкое разделение обязанностей и командный дух, наставничество, стремление делиться опытом. Сотрудники, которые имеют возможность спокойно заниматься своим участком работы, проникаются искренним сопереживанием ко всем победам и трудностям нашего общего дела. Они выносят на обсуждение вопросы, связанные с улучшением производительности труда, зная, что их услышат. Принцип работы «диалог-доверие» позволяет обсуждать ситуации, выявлять оптимальные пути решения проблем. Этот подход за годы работы показал свою состоятельность, кроме того, он позволяет новым сотрудникам легко вливаться в коллектив и быстро адаптироваться.

Внимание к деталям

Бытовые составляющие, которые кому-то кажутся пустяками, тоже важны для нормальной атмосферы в компании. У нас все отделы поделены на зоны, у каждого сотрудника свое полностью оборудованное рабочее место. Мы следим за тем, чтобы в офисе всегда были чай, кофе и прочие необходимые мелочи. Не буду говорить подробно о соцпакете, который давно стал нормой. На мой взгляд, важнее то, что значимые для компании события – например, окончание подписной кампании – воспринимаются сотрудниками как праздник: люди рады, что все получилось, все удалось. И мы вместе отмечаем их. Причем в подготовке участвуют все, и здесь также существует разделение обязанностей: одни отвечают за культурную программу (игры, конкурсы и прочее), другая группа людей готовит стол и т.д. – каждый делает то, к чему лежит душа.

Стиль руководства

Для своих подчиненных я стараюсь быть наставником. Я стремлюсь к тому, чтобы сотрудники были профессионалами в своем деле, и чтобы им было комфортно работать в компании. Работа должна приносить им радость, увлеченность – только с такими сотрудниками можно ставить высокие цели и достигать их.

Перспективы

Мы продолжим расширять географию своего присутствия, и с 2013 года планируем начать работать в таких городах, как Магадан, Николаевск-на-Амуре, а также открыть представительства в Республике Саха, Чукотском автономном округе. Но уже в этом году мы готовы рассмотреть кандидатов, заинтересованных в том, чтобы стать нашими представителями в различных городах и сельских поселениях по всему Дальневосточному Федеральному округу. В особенности – в кандидатах из образовательной сферы, так как сейчас мы активно развиваем направление поставок учебно-методической литературы в школы.

Подбор сотрудников

При поиске новых сотрудников я обращаю внимание не только на профессиональные навыки, но и на психологические характеристики. В первую очередь, меня привлекают такие личностные качества, как ориентированность на результат, коммуникабельность, активность, энергичность. Сотрудник должен четко понимать, зачем ему нужна эта работа, и обладать здоровыми амбициями. Я готова пригласить в наш коллектив людей, которые идут в ногу со временем, хотят развиваться и зарабатывать, реализовывая свои мечты вместе с компанией. Для меня важно и такое качество, как стабильность, потому что мы вкладываем много денег в обучение сотрудников, будучи заинтересованы в их профессионализме. Если вы считаете себя таким, то вы – наш человек.


Издание:  "Работа сегодня"
Номер:  апрель, 2012 г
Автор:  Юлия Смирнова

 

 
        ООО "Урал-Пресс" 2018